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人人都希望被人稱贊，同時也都希望能獲得同樣的待遇。為了滿足員工的這種心理，所以必須做得很公平。

所謂公平的對待，主管本身要特別注意和考慮，千萬不要存有私心。必要的時候，就是要拿一種“說給任何人聽都可以”的理由來對待員工。

但是，這種理論實(shí)際做起來是很不容易的。主管可能在不知不覺之中就會表現(xiàn)出不公平；有的時候，雖然主管自己認(rèn)為很公平，可是旁人看來并不公平，這也是常有的事。

以員工來說，對于自己方便的時候，他就不會特別注意談?wù)摴降氖拢钱?dāng)他感到對于自己有所不妥的時候，就會在情感上訴說著不公平。

有的時候，不管是自己評價，或是別人評價，分不出來什么人好什么人壞時，只要是認(rèn)為自己和別人有待遇差別，就會引起憤怒、不痛快和有挫折感。在人事管理上，經(jīng)常有許多這樣的情形發(fā)生。

由于人的主觀和偏見，有時主管對于某一位員工，只憑直覺而沒什么根據(jù)就覺得那人討厭。有時候，他碰到了一位過去曾在一起工作的員工，或是同一個學(xué)校畢業(yè)的校友，或是由朋友特別介紹來的員工，他就會對其特別關(guān)心和照顧。像這種情形，就是因?yàn)橹饔^上的原因所造成的不公平對待。

銀行、證券公司、保險公司的營業(yè)科里，對于外勤的職員，他們都是以分配的顧客、分配的代理店、分配的責(zé)任地區(qū)來執(zhí)行工作范圍。所以，這些人他們都想發(fā)展自己營業(yè)范圍的地區(qū)，除了維持一定的業(yè)績之外，同時再開拓新的地區(qū)，作為營業(yè)實(shí)績的競爭。

營業(yè)科長認(rèn)為自己所分配給員工的工作是很公平的。但是事實(shí)上，有些職員不需要如何努力，或是主動去推銷，他的分配區(qū)域的營業(yè)數(shù)量或是產(chǎn)品的銷路就可以得到相當(dāng)?shù)某煽儯环粗械穆殕T因?yàn)樗?fù)責(zé)的環(huán)境區(qū)域關(guān)系，就是盡了相當(dāng)?shù)呐Γ矡o法增加他的營業(yè)數(shù)字。這就是分配地區(qū)的因素影響。

憑著實(shí)績來考核員工的制度，也就是統(tǒng)一的以業(yè)務(wù)成績來作競爭標(biāo)準(zhǔn)的話，就應(yīng)該下番苦心，使員工的工作分配得很公平。

有時經(jīng)常有這樣的一種現(xiàn)象，例如：有的VI設(shè)計公司員工工作太多，即使加班一天也做不完，而有的人卻閑得沒有什么事情好做，像這些就是主管欠缺考慮的地方。

如果主管只是想把這些VI設(shè)計工作快速地處理完，于是隨便地指示員工去做，而并沒有作適當(dāng)?shù)姆峙洌@時，員工所負(fù)擔(dān)的設(shè)計工作就可能會很多。這也是主管在分配員工的工作時，需考慮公平的地方。

其他的一些VI設(shè)計公司，在員工的晉升、褒獎、升遷、調(diào)動、出差、進(jìn)修，或是為參加會議選派的出席代表，或是受訓(xùn)人員的選派時，若欲做到公平公正地對待員工，實(shí)在是很難的事，也是往往使得主管感到困擾的問題。

況且，時常會有主管認(rèn)為自己決定得很公平，但是在旁人看來，就認(rèn)為很不公平，因而引起主管煩惱的情形。